Annexos i Bibliografia

Exemple de com fer la bibliografia:

Labibliografia inclourà la llista ordenada alfabèticament de totes les fonts citades al text amb tota la informació de cadascuna. Això ha de permetre identificar i obtenir la informació presentada. Segons el tipus de referències a presentar s’ha d’incloure un tipus o un altre d’informació.

Per exemple, en el cas d’articles publicats en revistes s’ha d’incloure el primer cognom dels autors seguit de les inicials dels seus noms, any de publicació, títol de l’article, nom de la revista, número de volum/número i pàgines.

Paivio, A. (1971). Imagery and synchronic thinking Psychological Review, 16, 147-163.

Si la referència és d’un llibre s’ha de presentar el primer cognom dels autors seguit de les inicials dels seus noms, any de publicació, títol del llibre, ciutat de publicació i editorial

Oskamp, S. (1984). Applied social psychology annual (vol.5). Beverly Hills: Sage publications Inc.

En el cas que es tracti del capítol d’un llibre, la referència ha de constar del primer cognom dels autors seguit de les inicials dels seus noms, any de publicació, títol del capítol, inicials dels noms i primer cognom dels editors (amb indicació que són els editors del llibre), títol del llibre, número de les pagines que abasta el capítol, ciutat de publicació i editorial.

Maguire, T.W., Kelley, J.R. y Machatka, D.E. (1984). The social psychology of time: Entrainment of behavior in social and organizacional settings. En S. Oskamp (ed.): Applied social psychology annual, vol.5, pp. 21-44. Beverly Hills: Sage publications Inc.

Per acabar, en relació als web, la lògica és la mateixa, excepte que a més s’indica l’adreça http.

Peiró, J.M., Bresó, I. y García-Montalvo, J. (2004). Antecedentes de la inseguridad laboral y el estrés de rol en los jóvenes españoles. http://www.injuve.mtas.es/injuve

Descripció

Seguint la metodologia de debat en grup hem desenvolupat el tema objecte d'estudi en l'apartat corresponent de l'aula virtual de l'assignatura d'Auditoria Sociolaboral I, analitzant la conveniència de realitzar auditories sociolaborals en les ONG, els beneficis de realitzar aquest tipus d'auditories i les possibles accions preventives i correctives que poden derivar-se'n.

En el cas de l’auditoria de formació en una ONG, aquesta ha d’estar orientada cap a les necessitats formatives del seu personal envers les tasques que realitzen i sobretot al respecte de les situacions que es troben. En aquest sentit hauríem de considerar:
- Una auditoria estratègica sobre el pla formatiu per a comprovar el grau d'ajustament de les accions concretes de formació que estan portant-se a terme respecte a la missió, la visió i als objectius de l'entitat.
- Una auditoria operativa per a conèixer la eficàcia i al eficiència del sistema formatiu.
- Una auditoria legal per a comprovar el grau de compliment de la normativa tant respecte el personal contractat com del personal voluntari, així com del compliment de les obligacions derivades de les possibles subvencions rebudes per a la formació.
- Una auditoria econòmica, per a conèixer els costos i la rendibilitat de la formació.


No obstant l’anterior, en el cas de l’auditoria de formació en una ONG, hem de tindre en consideració la diferenciació entre personal remunerat i el voluntari. En aquest sentit les ONG treballen amb molt personal voluntari, la formació dels quals és molt important perquè són els encarregats de portar a terme la majoria de les accions de l’organització, i per tant és molt important que les seues actituds s’alineen amb la cultura, la manera de fer i els objectius de l’organització, ja que aquestes actituds repercutiran en la imatge exterior de la ONG.

Precisament el personal voluntari és essencial perquè organitzacions com la Creu Roja puguin desenvolupar la seva tasca social i humanitària. El voluntariat es caracteritza pel seu compromís, la participació i la disponibilitat per ajudar les persones que més ho necessiten, i per tant la formació del personal voluntari s’entén des de la vessant de recompensa, ja que no reben un sou per la seva prestació, per tant la seva satisfacció envers la formació rebuda, serà un indicador clau que ens donarà una avaluació qualitativa de l’acció formativa des de la visió de l’alumne. La informació la podem obtenir mitjançant un qüestionari que emplena l’alumne al final del curs.


Per altra banda, no hi ha que oblidar-se que un dels serveis que presten algunes ONG a la societat, com en el cas de la Creu Roja que hem analitzat, és la impartició de cursos a tercers, per tant una auditoria a entitats com aquesta també ha d'avaluar els cursos de formació que oferta.

Conclusions

Podem concloure que les ONG per a respondre a les exigències dels donants han de comptar amb professionals amb formació més específica i adequada als nivells de complexitat que tenen actualment.

Alhora han de fer front a la transparència per a millorar la credibilitat i per últim la confiança per a enfortir la imatge de l’entitat i el manteniment de les seves estructures.

Per tot això, és molt convenient que disposin d’un anàlisi que faciliti la seva gestió, mitjançant indicadors, que mesurin el grau de consecució dels objectius. Si no avaluem, no podem fer bona formació.

La formació associada al desenvolupament dels recursos humans, lligada al canvi, com element d’aprenentatge organitzatiu, ha d’integrar-se a la gestió diària i als objectius de l’organització.

Avui dia tenim dos conceptes de formació que coexisteixen en les organitzacions. El tradicional, que busca generar aprenentatges i en el qual cal avaluar els resultats que aquests faciliten, i el nou, en què l’objectiu mirarà més vers la generació de coneixements i capacitats considerats com a actius de l’organització. En aquest cas, l’avaluació s’integrarà totalment en l’avaluació de la gestió organitzativa. 

A part de conèixer la rendibilitat de la formació, avui dia hi ha la tendència en el rol de la formació, de considerar-la com una inversió, és a dir no es tracta tant d’avaluar coneixements, sinó el valor que aquest aporten als resultats de l’organització, tant pel fet de transparència en el cas de les ONG, on s’utilitzen les aportacions de particulars i les públiques.

Un sistema d’avaluació seriós és reflexió, debat, crisi i cooperació. S’integra més en la gestió i modificarà l’estatus organització de la formació, així com els objectius i criteris d’avaluació (exemple la gestió per competències).

Contextualització de l'empresa

La Creu Roja es caracteritza per ser una de les ONG´s mes importants a l´àmbit de la sanitat a nivell Mundial (junt a la seva homologa Mitja Lluna Roja), trobant-se delegacions de la mateixa pràcticament a tot el mon. Els seus tret mes característic es donar assistència sanitària en conflictes armats, catàstrofes naturals o a persones amb perill social d´exclusió. Principalment desenvolupa aquesta tasca social mitjançant el voluntari, pel que degut al fet que aquests pot ni venir del mon sanitari o de la assistència social, es evident que necessita realitzar una formació prèvia abans de poder abans de poder iniciar la seva col•laboració amb dita ONG.

A nivell de formació, la Creu Roja ofereix un ampli ventall de possibilitats, des de la formació presencial a la formació on-line, cursos reglats de master i postgraus universitaris (amb col•laboració amb la UOC), formació bàsica per la intervenció, formació bàsica en els programes, formació especialitzada, formació continua. Dintre d´aquesta formació esmentada, els àmbits on d´actuació son força diversos com poden ser el social, el d´ emergències, el de salut, medi ambient, inclusió social i ocupacional.

Aquesta formació es desenvolupa principalment amb personal propi de la Creu Roja (voluntaris o personal laboral), però en determinats casos i depenent dels cursos es desenvolupa a traves de empreses externes de formació.

Dintre de la diversa formació que ofereix la Creu Roja, hi ha part que esta destinada al personal intern (laboral o voluntari) o que colabora amb ells i d´altre formació que esta destinada a personal extern que vulgui disposa de coneixements en determinats àmbits específics relacionats amb tasques que desenvolupa la Creu Roja, com poden ser cursos de primers auxilis o de socorrisme.

La majoria de cursos per personal externs son de pagament, encara que alguns poden ésser subvencionats per Creu Roja o per algun altre estament.

Introducció

Aquest article és el resultat d’un debat produït entre estudiants de la UOC dins de l’assignatura Auditoria sociolaboral I. El debat ha versat sobre les auditories sociolaborals, més concretament l’auditoria sociolaboral en les ONG’s, utilitzant com exemple una entitat com la Creu Roja.

Per començar podem definir una auditoria sociolaboral com el resultat de l’observació, estudi i anàlisi d’una empresa, tant a nivell intern com extern de l’empresa. Aquest tipus d’auditoria és relativament nova i amb ella és pretén millorar  el funcionament de l’empresa i la seva relació amb el seu entorn. Hi ha diferents models  (rrhh, RSC, legal,estratègica, ...) i mètodes (qualitatiu, quantitatiu,...) ha utilitzar en una auditoria sociolaboral.

L’article ha segut vertebrat en tres fases per mitjà de preguntes. En  una primera fase establirem la necessitat o no d’una auditoria sociolaboral per  ONG’s i els beneficis específics per aquest tipus d’ organitzacions. En una segona fase indicarem les utilitats d’una auditoria sociolaboral per una ONG. I en una tercera fase senyalarem les mesures que poden establir-se a partir d’una auditoria en la secció de formació, interna i externa, d’una ONG. Al final d’aquest article es poden  veure les conclusions arribades pel grup de treball

Abstract

L’auditoria sociolaboral és un element important en el desenvolupament de les organitzacions. És especialment rellevant per les ongs, on cal una visió estratègica que permeti millorar la competitivitat i la qualitat dels processos sociolaborals, però també assegurar-ne la credibilitat i en definitiva la seva sostenibilitat. Destaca el context característic de les ong, amb la diferenciació entre personal laboral i voluntari, així com els seu caràcter no lucratiu.

L’objectiu principal d’aquest article ha estat l’auditoria de formació de les ONG, orientat en les accions i necessitats formatives d’aquest tipus d’organització. S’ha plantejat una auditoria estratègica, una auditoria operativa, una auditoria legal, i una auditoria econòmica.

S’ha realitzat un mètode d’anàlisi de dades obtingudes en diverses àrees com la vessant legal, la social, l’econòmica, la pedagògica i l’organitzativa. A partir de l’anàlisi d’aquestes dades, s’han proposat mesures preventives i correctores com a resposta de millora davant els resultats del procés d’auditoria.

L’article conclou que les ONG precisen aquest tipus d’auditories. Són necessaris anàlisis de processos i necessitats formatives, i propostes i posta en marxa de millores. Una ong que ha superat auditories en general aconsegueix millorar la seva imatge, i enfortir la credibilitat de l’organització. I concretament en el cas d’auditoria formativa aconsegueix professionals formats de forma indicada pel lloc de treball que ocuparan.

Títol de l'article

L'auditoria de formació com estratègia a les ONGs