Conclusions

Podem concloure que les ONG per a respondre a les exigències dels donants han de comptar amb professionals amb formació més específica i adequada als nivells de complexitat que tenen actualment.

Alhora han de fer front a la transparència per a millorar la credibilitat i per últim la confiança per a enfortir la imatge de l’entitat i el manteniment de les seves estructures.

Per tot això, és molt convenient que disposin d’un anàlisi que faciliti la seva gestió, mitjançant indicadors, que mesurin el grau de consecució dels objectius. Si no avaluem, no podem fer bona formació.

La formació associada al desenvolupament dels recursos humans, lligada al canvi, com element d’aprenentatge organitzatiu, ha d’integrar-se a la gestió diària i als objectius de l’organització.

Avui dia tenim dos conceptes de formació que coexisteixen en les organitzacions. El tradicional, que busca generar aprenentatges i en el qual cal avaluar els resultats que aquests faciliten, i el nou, en què l’objectiu mirarà més vers la generació de coneixements i capacitats considerats com a actius de l’organització. En aquest cas, l’avaluació s’integrarà totalment en l’avaluació de la gestió organitzativa. 

A part de conèixer la rendibilitat de la formació, avui dia hi ha la tendència en el rol de la formació, de considerar-la com una inversió, és a dir no es tracta tant d’avaluar coneixements, sinó el valor que aquest aporten als resultats de l’organització, tant pel fet de transparència en el cas de les ONG, on s’utilitzen les aportacions de particulars i les públiques.

Un sistema d’avaluació seriós és reflexió, debat, crisi i cooperació. S’integra més en la gestió i modificarà l’estatus organització de la formació, així com els objectius i criteris d’avaluació (exemple la gestió per competències).